第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起实施，其内容以及近、远期影响，因涉及人群、领域众多而正被中国公众热切关注
　　关于其中的某些条款的拙见：

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　问题：这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，必须双方共同确定？还是用人单位只要履行协商程序，如双方不能协商一致，用人单位仍有最终确定权？

　　《劳动合同法》第四条还规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　问题：如果用人单位不同意协商，也不同意修改完善怎么办？

　　《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
　　《劳动合同法》第八十四条第二款规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　问题：第九条禁止两种行为：要求劳动者提供担保、收取财物，但第八十四却只对收取财物设定了法律责任。用人单位要求劳动者提供担保而不是收取财物，用人单位有何法律责任？

　　《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　问题：用人单位能否在第二次劳动合同到期时终止劳动合同而不订立无固定期限劳动合同？在与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无终止劳动合同的选择权。本项中“续订劳动合同”以及“续订”前的逗号，就不能排除这样一种理解，即，本项通过两个逗号间隔了三个并列的条件：
　　（1）“连续订立二次固定期限劳动合同”；
　　（2）“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”；
　　（3）（双方同意）续订劳动合同。
　　如果用人单位不同意续订劳动合同，则本项的三个法定条件未完全具备，用人单位也就没有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。
　　问题：本项对劳务派遣单位？本项没有除外规定，不能排除其对劳务派遣单位的适用。但就劳务派遣的性质而言，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限合同并不适宜。另一方面，根据《劳动合同法》第五十八条第二款，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。如果该款可被认为是该法第十四条的特别条款，则劳务派遣单位在任何情况下均不必与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同。

　　《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　问题：视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同？

　　《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　问题：劳动合同必备条款是法律强制性规定，实践中如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？

　　《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　问题：劳动者离职后经过几年再入职同一用人单位，用人单位能否再次约定试用期？

　　《劳动合同法》第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
　　问题：本条明显存在歧义：
　　或者：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　或者：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

　　《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　问题：法律没有规定“经济补偿”和“违约金”的标准，将该权利交由合同双方自由约定。用人单位能否约定每月支付100元经济补偿，违约金却高达10万？合理与不合理的平衡点在哪？

　　《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”；
　　问题：《劳动合同法》第二十三条仅规定“在劳动合同或者保密协议中”约定竞业限制条款。实务中，有些企业与员工可能签订单独而复杂的竞业限制（竞业禁止）协议。根据合同自由的原则，只要内容适当，这种单独的协议也应是合法有效的。但根据《劳动合同法》第二十五条，竞业限制协议不能有违约金条款的，这无异于一纸空文。因此，用人单位可能不得不将竞业限制条款纳入劳动合同或保密协议。这对于需要单独签订复杂的技术或者商业禁止条款的企业带来麻烦。

　　《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
　　问题：这里的“解除”如何理解？按照《劳动合同法》的规定，劳动合同解除分为“协商解除”、“劳动者被迫解除”、“用人单位过失性解除”、“预告性解除”、“违法解除”，哪些情形下的“解除”属于本条的“解除”？

　　《劳动合同法》第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
　　问题：按照《民事诉讼法》的规定，用人单位就支付令提出书面异议的，支付令失效。劳动者能否直接向法院提起诉讼？还是仍需经过劳动仲裁程序？如果这样，劳动者申请支付令反而增加了劳动者的维权成本。

　　《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　问题：按字面理解，上述两个条文应是劳动者单方解除劳动合同的两种不同情形；劳动者根据第三十七条解除劳动合同需提前三十日或三日（试用期内）通知用人单位，而根据第三十八条第一款解除劳动合同应无须提前通知；否则，就立法技术而言，将第三十八条第一款单列是毫无意义的。遗憾的是，第三十八条第一款没有强调劳动者可以“立即”、“随时”解除劳动合同或“无须提前通知”而解除劳动合同。特别是同第三十八条第二款对比，更明显。